Viele Konflikte werden im Arbeitskontext schnell persönlich. Einzelne Personen gelten dann als schwierig, uneinsichtig oder gar unangenehm und die Fronten verhärten sich.
Ein Konflikt ist selten ein individuelles Problem einer einzelnen Person, sondern entsteht in den Wechselwirkungen des Systems drumherum. Daher kann sich eine systemische Perspektive lohnen, um die Dynamiken besser zu verstehen.
Viele Konflikte beginnen sachlich, beispielsweise werden Entscheidungen unterschiedlich interpretiert, Erwartungen bleiben unausgesprochen oder Rollen sind nicht eindeutig geklärt.
Mit der Zeit verschiebt sich der Fokus und die Inhalte treten in den Hintergrund. Positionierung und Rechtfertigung gewinnen an Bedeutung. Es werden Verantwortungen für die Situationen besprochen oder sogar „Schuld“ zugewiesen.
In eskalierten Konflikten reagieren Beteiligte zunehmend aufeinander. Auf die Verantwortung dafür wird abgewehrt oder umgedeutet und die Gespräche drehen sich im Kreis.
Diese Muster entstehen nicht zufällig. Sie werden durch Strukturen, Machtverhältnisse und Erwartungskonflikte begünstigt.
Der Appell, miteinander zu reden, greift oft zu kurz. Gespräche können entlasten, lösen aber keine strukturellen Widersprüche.
Ohne Klärung von Rollen, Entscheidungswegen und Verantwortlichkeiten kehren Konflikte zurück.
Ein Coaching bietet einen Reflexionsraum außerhalb der bestehenden Dynamik und ermöglicht eine Einordnung ohne Schuldzuweisung. Auch eine Betrachtung der „Vogelperspektive“ ist möglich, die dabei hilft neue Herangehensweisen in die selbst zu erkennen.
Im Fokus steht dabei neue Handlungsmuster, um so aus der Konfliktspirale auszutreten.
So ein Konfliktcoaching kann in verschiedenen Settings stattfinden. Es ist völlig ausreichend, wenn eine Person / Konfliktpartei an so einem Coaching teilnimmt.
Selbstverständlich ist ebenfalls ein Konfliktcoaching mit zwei oder mehr Teilnehmenden möglich.
Steckst du in so einem Konflikt und möchtest mehr über ein Coaching dazu erfahren? Dann melde dich gern bei mir.
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