Coaching ist in vielen Bereichen bereits fest etabliert. Gleichzeitig hält sich die Frage, ob Coaching tatsächlich wirkt oder ob positive Effekte vor allem auf subjektiver Wahrnehmung beruhen.
Coaching ist kein standardisierter Begriff. Entsprechend existieren unterschiedliche Auffassungen darüber, was darunter zu verstehen ist und wofür Coaching eingesetzt wird.
Gemeint ist in den meisten Definitionen, dass Coaching einen zeitlich begrenzten, dialogischen Prozess beschreibt, in dem Personen bei der Reflexion beruflicher oder persönlicher Anliegen unterstützt werden.
Im Zentrum stehen dabei keine vorgegebenen Lösungen, sondern die Klärung von Zielen, Handlungsmöglichkeiten und Entscheidungsoptionen auf Basis der eigenen Erfahrungen und Ressourcen der Coachees.
Außerdem gibt es kein einheitliches Vorgehen, keine festen Inhalte und keine klar definierte Dauer und verschiedene Lehrrichtungen des Coachings.
Eine Wirkung lässt sich nicht einfach versprechen oder vergleichen. Wenn eine Wirkung nach X-Wochen versprochen wird, solltest du vorsichtig sein.
Coaching ist kein Instrument zur schnellen Leistungssteigerung, sondern ein mittel- bis langfristigen Entwicklungsprozess anstößt.
Die Forschung betrachtet Coaching nicht als Methode, sondern als Intervention im organisationalen Kontext. Untersucht werden Effekte auf arbeitsbezogene Zielgrößen wie:
Diese Effekte werden über Einzelstudien, Längsschnittuntersuchungen und Meta‑Analysen erfasst. Entscheidend ist dabei nicht, ob Coaching wirkt, sondern unter welchen Bedingungen.
Mehrere Meta‑Analysen kommen zu einem vergleichbaren Ergebnis:
Das bedeutet:
Coaching wirkt nicht automatisch. Die Effektstärken variieren je nach Ziel, Setting, Dauer und Kontext. Diese Streuung ist kein Schwächezeichen, sondern ein realistisches Abbild organisationaler Wirklichkeit.
Ein zentrales Ergebnis der Forschung ist, dass Wirkung nicht allein im Coachinggespräch entsteht. Entscheidend sind unter anderem:
Neue Einsichten bleiben folgenlos, wenn Strukturen, Erwartungen oder Entscheidungsräume unverändert bleiben. Coaching kann Klarheit schaffen, aber keine organisationalen Widersprüche auflösen.
Coaching kann wirksam sein. Die Forschung belegt positive Effekte auf mehrere arbeitsbezogene Zielgrößen. Gleichzeitig zeigt sie klar, dass Wirkung vom Kontext, vom Vorgehen und von der Qualität abhängt.
Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. E. M. (2014).
Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context.
The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1–18.
Zur Veröffentlichung bei der Vrije Universiteit Amsterdam
Jones, R.J., Woods, S. A., & Guillaume, Y. R. F. (2016).
The effectiveness of workplace coaching: A meta-analysis of learning and performance outcomes from coaching.
Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(2), 249–277.
Open-Access-Version (University of Reading)
Grover, S., & Furnham, A. (2016).
Coaching as a developmental intervention in organisations: A systematic review of its effectiveness and the mechanisms underlying it.
PLOS ONE, 11(7), e0159137.
Zur Studie bei PLOS ONE
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