Wenn wir in eine neue Position wechseln, schauen wir zuerst auf die neuen Aufgaben, neue Verantwortungen und die Ziele, die damit verbunden sind. Was dabei aber häufig unterschätzt oder außeracht gelassen wird, ist die Veränderung der damit verbundenen Erwartungen.
Mit einer neuen Rolle verändern sich nicht nur Zuständigkeiten, Aufgaben, und Verantwortungen.
Es verändern sich die Beziehungen zu Kollegen, die jetzt vielleicht von dir geführt werden und die Bewertungskriterien und Entscheidungsräume oft gleichzeitig. Erwartungen, die zuvor klar erschienen, verlieren an Eindeutigkeit oder werden neu interpretiert.
Frühere Kolleginnen und Kollegen reagieren nicht weiterhin wie zuvor. Führungskräfte erwarten schnelle Orientierung und belastbare Entscheidungen und Schnittstellen verfolgen eigene Ziele und Logiken. Alte und neue Erwartungen überlagern sich, ohne dass diese Überlagerung offen thematisiert wird.
Diese Gleichzeitigkeit erzeugt Unsicherheit und hat nichts mit fachlicher Kompetenz ans sich zu tun. Der Rollenwechsel wird dann als persönliche Überforderung erlebt, obwohl er strukturell beeinflusst ist.
In Sandwichpositionen wird diese Dynamik besonders deutlich. Rollen zwischen Ebenen oder Funktionen sind dauerhaft mit widersprüchlichen Erwartungen konfrontiert. Nach oben wird Ergebnisorientierung, Verlässlichkeit und Umsetzung erwartet.
Von deinem Team, für das du nun Verantwortung trägst, Orientierung, Unterstützung und verschiedene andere Dinge. Von deinen Führungskolleg:innen Abstimmung, Kompromissfähigkeit und Kooperationsbereitschaft.
Diese Spannungen sind nicht zufällig, sondern strukturell angelegt. Sie lassen sich nicht auflösen, sondern nur bewusst gestalten. Wer versucht, allen Erwartungen gleichzeitig gerecht zu werden, gerät schnell unter Druck, nicht wegen mangelnder Fähigkeiten, sondern wegen unklarer oder unvereinbarer Rollenzuschreibungen.
In der Praxis werden diese Spannungen häufig personalisiert. Betroffene beginnen, ihr eigenes Verhalten zu hinterfragen:
Dabei entstehen viele Probleme nicht durch individuelles Verhalten, sondern durch unklare oder widersprüchliche Erwartungen. Der Druck ist real, auch wenn er nicht offen benannt wird. Erwartungen wirken implizit, werden vorausgesetzt oder widersprechen sich, ohne dass dies organisational bearbeitet wird.
Was als persönliches Defizit erlebt wird, ist häufig ein Ausdruck ungelöster Rollenkonflikte.
Systemisches Coaching verschiebt den Fokus von Selbstoptimierung hin zu Rollenklärung. Es geht nicht darum, alles besser zu machen, sondern das eigene Handeln realistisch einzuordnen, Unklarheiten abzubauen und die Erwartungen besser zu steuern. Widersprüchliche Erwartungen, können erkannt und klar mit den entsprechenden Kolleg:innen adressiert werden.
Wenn du dich in so einer Situation wiederfindest und beginnen möchtest dich damit auseinanderzusetzen, kannst du beispielsweise mit folgenden Fragen beginnen:
Diese Perspektivverschiebung schafft Orientierung und wirktentlastend, da es das Zusammenspiel von Rollen, Erwartungen und der Organisationbetrachtet.
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